华为任正非：＂员工感恩公司，那一定是我做错了！＂毁员工毁企业

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华为人任郑飞:“员工都很感激公司，那我一定是做错了什么！”摧毁员工和企业

然而，在强调感恩的公司里，这个系统毫无用处。因为我们从上到下都在谈论人类的感情。

什么是感恩？毕竟，这是人类的情感。公司强调员工的感激之情，让员工表达自己的感受。反过来，员工必须要求公司人性化。员工口的人性化总是与利益相关的:

归根结底，该系统是为了实施。如果“人情”有许多障碍，这个系统将被描述为徒劳。今天对甲仁慈一点，明天就会有乙。人类感情永远没有标准，只有道德“绑架”和利益纠纷。

公司显然可以按照这个系统来管理，因为他们强调感恩，这个系统就变成了一个展示。

我们周围有很多人每天都对公司表示感谢，但我们会仔细观察这些，其中大部分属于以下几类:

找不到更好的平台；

能力不足以匹配更高的待遇；

这与能力无关，他们只是谈论礼貌的话语和拍马屁。

没有悬念。大多数热爱感恩的人都是平庸之辈。正如任所说，如果员工心存感激，那一定是公司给了更多的钱，而员工不值得付出这个代价。

一个真正优秀的人，即使他对公司忠诚，也是出于契约精神或者喜欢公司文化。他们从不谈论感恩。对他们来说，到处都有机会，不管他们想要更高的待遇还是更大的发展平台。他们不需要感激，因为他对企业的作用远远大于企业对他的回报。

强调感恩的企业往往本末倒置。不能给人才他们应得的待遇，而是试图用虚幻的道德“绑架”员工。众所周知，所有被甩在后面的企业都是平庸之辈，而那些受不了而离开的大多是真正的骨干。

员工和企业是契约关系。员工支付劳动，企业支付报酬，这可能是不平等的，但它属于价值交换。

企业管理不是做好事，而是给予有价值的人应有的待遇，激发他们的工作热情，不断发挥他们的价值。

例如，根据华为和华为奋斗公司之间的协议，员工放弃年假和加班工资，被迫每周加班。然而，即使华为员工工作如此努力，华为仍然备受尊敬。原因自然是华为的待遇——在8万名员工中，有数千人年收入500万，数万人年薪100万，表现不佳的员工年终奖励一般在15个月以上。

因此，我们知道华为厌倦了工作，但我们仍然向往它。员工不害怕努力工作，只是害怕努力工作和少付钱。

公司和员工之间最好的关系和华为一样。公司欣赏员工创造的价值，员工感谢公司给予相对公平和优越的报酬。没有人感激公司，也没有人大喊公司不公平。

物质激励是所有激励模式中最直接、最普遍的激励模式。目前，最常用的两种物质激励是工资激励和股权收入激励。在这两种激励机制中，华为比其他公司更完善、更合理。

在谈到华为的人才激励机制时，任说:“我们是摸着石头过河，没有理论依据。我们的激励机制主要有两个方面:一是让雷锋和焦吃亏，让焦厌倦肝病，让雷锋穿袜子；二是集体斗争。”

因此，如果你想让员工(下属)奉献，你必须给他们一个奉献的理由；如果你想让员工(下属)承担责任，给他们一个承担责任的理由。这一切的背后其实有一个大道理，那就是薪酬分配机制。

1)入职3个月以上:绩效平衡点较低(如10万/月)，主要关注过程指标(如跟踪量、查询量、电话量、考核分数等)。)，奖励强度小。

2)任职6个月以上:绩效平衡点为中位数(如20万/月)，主要关注效益指标(如毛利、支付率、培训考核等)。)，奖励强度是中位数。

3)任职一年以上:绩效的平衡点是固定值(如30万元/月)，主要关注效益指标(如毛利、支付率、培训考核等)。)，并且奖励强度是常规值。

4)高级业务员:一年平均业绩超过500万，下一年自动升级为高级业务员。ksf的工资将会增加20%-30%，而且报酬会很高。

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导语:华为人任:员工对公司感恩戴德，那我一定是搞错了！消灭员工消灭企业01任何强调感恩的公司，这个系统都只是名义上的。因为从上到下

华为人任郑飞:“员工都很感激公司，那我一定是做错了什么！”摧毁员工和企业

然而，在强调感恩的公司里，这个系统毫无用处。因为我们从上到下都在谈论人类的感情。

什么是感恩？毕竟，这是人类的情感。公司强调员工的感激之情，让员工表达自己的感受。反过来，员工必须要求公司人性化。员工口的人性化总是与利益相关的:

归根结底，该系统是为了实施。如果“人情”有许多障碍，这个系统将被描述为徒劳。今天对甲仁慈一点，明天就会有乙。人类感情永远没有标准，只有道德“绑架”和利益纠纷。

公司显然可以按照这个系统来管理，因为他们强调感恩，这个系统就变成了一个展示。

我们周围有很多人每天都对公司表示感谢，但我们会仔细观察这些，其中大部分属于以下几类:

找不到更好的平台；

能力不足以匹配更高的待遇；

这与能力无关，他们只是谈论礼貌的话语和拍马屁。

没有悬念。大多数热爱感恩的人都是平庸之辈。正如任所说，如果员工心存感激，那一定是公司给了更多的钱，而员工不值得付出这个代价。

一个真正优秀的人，即使他对公司忠诚，也是出于契约精神或者喜欢公司文化。他们从不谈论感恩。对他们来说，到处都有机会，不管他们想要更高的待遇还是更大的发展平台。他们不需要感激，因为他对企业的作用远远大于企业对他的回报。

强调感恩的企业往往本末倒置。不能给人才他们应得的待遇，而是试图用虚幻的道德“绑架”员工。众所周知，所有被甩在后面的企业都是平庸之辈，而那些受不了而离开的大多是真正的骨干。

员工和企业是契约关系。员工支付劳动，企业支付报酬，这可能是不平等的，但它属于价值交换。

企业管理不是做好事，而是给予有价值的人应有的待遇，激发他们的工作热情，不断发挥他们的价值。

例如，根据华为和华为奋斗公司之间的协议，员工放弃年假和加班工资，被迫每周加班。然而，即使华为员工工作如此努力，华为仍然备受尊敬。原因自然是华为的待遇——在8万名员工中，有数千人年收入500万，数万人年薪100万，表现不佳的员工年终奖励一般在15个月以上。

因此，我们知道华为厌倦了工作，但我们仍然向往它。员工不害怕努力工作，只是害怕努力工作和少付钱。

公司和员工之间最好的关系和华为一样。公司欣赏员工创造的价值，员工感谢公司给予相对公平和优越的报酬。没有人感激公司，也没有人大喊公司不公平。

物质激励是所有激励模式中最直接、最普遍的激励模式。目前，最常用的两种物质激励是工资激励和股权收入激励。在这两种激励机制中，华为比其他公司更完善、更合理。

在谈到华为的人才激励机制时，任说:“我们是摸着石头过河，没有理论依据。我们的激励机制主要有两个方面:一是让雷锋和焦吃亏，让焦厌倦肝病，让雷锋穿袜子；二是集体斗争。”

因此，如果你想让员工(下属)奉献，你必须给他们一个奉献的理由；如果你想让员工(下属)承担责任，给他们一个承担责任的理由。这一切的背后其实有一个大道理，那就是薪酬分配机制。

1)入职3个月以上:绩效平衡点较低(如10万/月)，主要关注过程指标(如跟踪量、查询量、电话量、考核分数等)。)，奖励强度小。

2)任职6个月以上:绩效平衡点为中位数(如20万/月)，主要关注效益指标(如毛利、支付率、培训考核等)。)，奖励强度是中位数。

3)任职一年以上:绩效的平衡点是固定值(如30万元/月)，主要关注效益指标(如毛利、支付率、培训考核等)。)，并且奖励强度是常规值。

4)高级业务员:一年平均业绩超过500万，下一年自动升级为高级业务员。ksf的工资将会增加20%-30%，而且报酬会很高。

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来源：零点娱乐时刊